Videoüberwachung von Mitarbeitern und Einwilligung

Deutsche Rahmenbedingungen

In Deutschland regelt das Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) in § 26 die Datenverarbeitung im Beschäftigungsverhältnis und geht als Spezialregelung der DSGVO vor. Die Datenschutzkonferenz (DSK) hat in ihrer Orientierungshilfe Beschäftigtendatenschutz klargestellt, dass eine Einwilligung aufgrund des Abhängigkeitsverhältnisses regelmäßig nicht als freiwillig gilt. Der Betriebsrat hat gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG ein Mitbestimmungsrecht bei der Einführung von Überwachungstechnik. Heimliche Videoüberwachung ist nur bei konkretem Tatverdacht und nach vorheriger Betriebsratsanhörung unter engen Voraussetzungen zulässig.

Schlüsselbegriffe

Freiwilligkeit der Einwilligung

DSGVO-Anforderung, dass eine Einwilligung freiwillig, spezifisch, informiert und unmissverständlich erteilt worden sein muss. Im Beschäftigungsverhältnis ist Freiwilligkeit nahezu nie gewährleistet.

Abhängigkeitsverhältnis

Das Machtgefälle zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, das eine freie Einwilligung faktisch ausschließt.

Berechtigtes Interesse (§ 26 BDSG)

Rechtsgrundlage, die erfordert, dass das Sicherheitsinteresse des Arbeitgebers das Datenschutzinteresse des Mitarbeiters überwiegt. Grundlage für Videoüberwachung im Beschäftigungsverhältnis.

Interessenabwägung

Dokumentierte Abwägung zwischen dem Sicherheitsinteresse des Arbeitgebers und der Datenschutzbeeinträchtigung für Mitarbeiter. Bei § 26 BDSG und DSGVO Art. 6 Abs. 1 lit. f zwingend erforderlich.

Mitbestimmungsrecht Betriebsrat

Recht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG, bei der Einführung technischer Einrichtungen zur Überwachung des Verhaltens oder der Leistung von Mitarbeitern mitzubestimmen.

Was das Gesetz verlangt

Eine Einwilligung als Rechtsgrundlage für Videoüberwachung von Mitarbeitern ist nahezu immer ungültig. Die DSGVO verlangt, dass die Einwilligung freiwillig erteilt wurde – die betroffene Person muss ohne negative Folgen ablehnen können. Im Arbeitsverhältnis ist dies nicht realistisch: Ein Mitarbeiter, der der Überwachung widerspricht, riskiert eine Belastung des Arbeitsverhältnisses. Die DSK und der Europäische Datenschutzausschuss (EDSA) sind in diesem Punkt eindeutig.

Die richtige Rechtsgrundlage ist § 26 BDSG in Verbindung mit Art. 6 Abs. 1 lit. f DSGVO (berechtigtes Interesse). Sie müssen eine dokumentierte Interessenabwägung vornehmen: Beschreiben Sie das konkrete Sicherheitsinteresse (Diebstahlprävention, Schutz der Mitarbeiter, Betrugsprävention), begründen Sie, warum Videoüberwachung erforderlich ist und warum weniger eingriffsintensive Alternativen unzureichend sind. Wägen Sie dies gegen die Datenschutzbeeinträchtigung der Mitarbeiter ab.

Der Betriebsrat hat ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG. Dies ersetzt nicht die datenschutzrechtliche Rechtsgrundlage, ist aber eine zusätzliche Voraussetzung. Auch wenn der Betriebsrat zustimmt, muss die DSGVO-Rechtsgrundlage ordnungsgemäß sein. Informieren Sie Mitarbeiter transparent: Was wird aufgenommen, warum, wie lange werden Aufnahmen gespeichert und welche Rechte haben sie. Installieren Sie keine verdeckten Kameras – verdeckte Videoüberwachung ist nur unter engen Voraussetzungen und bei konkretem Tatverdacht zulässig.